Of de concurrentiepositie van de ervaren oudere interim-manager verzwakt raakt door de opkomst van jonge interim-managers is nog maar de vraag. De jonge interim-manager laat na zich stevig te positioneren en verdringt daardoor zijn oudere collega (nog) niet.
Sommige beroepsgroepen zijn verbonden met leeftijdscategorieën. Startups zijn vaak in handen van jonge honden en toezichthouders zijn oude rotten in het vak. Het vak interim-management stond lange tijd synoniem voor de blanke mannelijke vijftigplusser. Dat is natuurlijk allang niet meer zo. Zeker het vrouwelijk geslacht laat zich ruim vertegenwoordigen als interim-manager. Maar hoe zit dat met de jonge interim-manager?
In het vakgebied interim-management is senioriteit een voordeel. Kan een jonge manager van 35-44 jaar voldoende ervaring meebrengen om veranderingsprocessen te leiden? Of medewerkers mee te krijgen als een bedrijf in zwaar weer verkeert? Of is de zwaarte van een opdracht niet meer afhankelijk van leeftijd en ervaring van de in te zetten manager?
Sectorgebonden
Een rondje langs de RIM-bureaus leert dat inzet van de jonge interim-manager misschien wel sectorgebonden is. “De industrie die ik bedien heeft toch graag de gevulde rugzak van de oudere kandidaat. De enkele wat jongere kandidaten die wij bemiddelen zijn nog steeds rond de 50-55 en daar zit eigenlijk geen verschil in tarief of tijdsbesteding met de 55-65 kandidaat,” zegt Gert-Jan van de Groep van Van de Groep & Olsthoorn. Bij RIM-lid Diederik van de Biggelaar van Mandaat evenmin, hij zegt: “De meeste mensen die bij ons aan het werk zijn, hebben een leeftijd tussen de 50 en 55 jaar, een enkeling boven de 60 jaar.” De propositie van zijn bureau kenmerkt zich door crisis-, transitie- en verandermanagement en dat is wellicht de verklaring voor de inzet van zwaargewichten: overwegend oudere managers met meer dan tien jaar aantoonbare ervaring in eindverantwoordelijke posities.
In de publieke sector daarentegen zijn wel jonge interim-managers actief, zegt Michel de Kok van de Galan Groep, die zowel in publiek als privaat domein actief is: “Circa 20 procent van ons bestand interim-managers zit in de groep 35-44 jaar.” Hoewel vaak beweerd wordt dat jongere interim-managers eerder programma- en projectmanagers zijn dan lijnmanagers, is dat in de sectoren die hij bedient niet zo. Zijn jonge-interim-managers dan meer specialisten, zoals bleek uit onderzoek onder interim-managementbureaus (ABN Amro/ZiPconomy 2019). Ook dat is volgens De Kok niet per definitie zo. In de IT-sector worden soms wel jonge interim-managers op specialistische functies ingezet, vertelt Sietse Bergstra van InterExcellent. In andere sectoren waarin zijn bureau bemiddelt, ligt het zwaartepunt op 45-plussers.
Patroon doorkruist
In het licht van loopbaanperspectief is het interessant te weten wat jongeren beweegt interim-manager te worden. Kent u een tiener die zegt ‘later wil ik interim-manager worden’? Nee, de droombanen zijn politieagent, brandweerman of arts. De ontwikkeling naar de functie van interim-manager verloopt fasegewijs. Gangbaar is dat de loopbaan evenwichtig wordt opgebouwd: managementervaring opdoen in loondienst, deze inzetten en uitbouwen als zzp’er in interim-managementfuncties om in de laatste fase weer terug te keren naar vast dienstverband of een rol als toezichthouder of commissaris. Tot nu toe geldt voor management vooral dat dit een vakgebied is waarbij het lerend vermogen het succes bepaalt. De jonge interim-manager doorkruist dit patroon. Heeft deze dan veel begeleiding nodig? Anoeskja van Aanholt van Boer & Croon zegt: “De zzp’ers waar wij mee samenwerken voor interim-management posities maken geen onderdeel uit van een speciaal begeleidingsprogramma, ook niet als zij jong zijn. De young executives die bij ons in dienst zijn en vanuit Boer & Croon opdrachten doen bij verschillende organisaties, zijn wel gekoppeld aan een (Management) Development programma.”
Dedicated begeleiding voor jongeren wordt door een aantal RIM-bureaus aanbevolen om het gebrek aan ervaring te managen. Die behoefte aan extra begeleiding erkennen de jonge interim-managers zelf ook. Zij zijn leergierig en gericht op zelfontwikkeling. Jonge aanwas heeft vaak een andere blik, menen de bureaus. Wat hen kenmerkt is meer gevoel voor maatschappelijke verantwoordelijkheid, meer flexibiliteit en zij zijn veel meer gericht op samenwerking en co-creatie. Als we daarbij optellen dat zij ook vaak meer kennis van toepasbare technologie hebben, zou de jonge interim-manager alom vertegenwoordigd moeten zijn.
Dat is niet de uitkomst van het rondje langs de RIM-bureaus. Misschien zijn jonge interim-managers er wel, maar niet zichtbaar of positioneren zij zichzelf niet als zodanig. Juist de opgesomde kenmerken stellen hen in staat de opdrachten te kiezen die bij hen passen. De ene keer via zelfstandig ondernemerschap en de andere keer in een vast dienstverband. “Zij willen na enige tijd van werkomgeving kunnen wisselen en hebben een kortere horizon. Autonomie en flexibiliteit zijn voor hen meer leidend dan de contractvorm,” meent Jan-Willem van Stijn van Rijnconsult/Rieken & Oomen. Dat maakt hen vrijer dan de mid vijftiger die het traditionele loopbaanpad volgt en weer toewerkt naar een vast commitment. Maar van een verzwakking van de concurrentiepositie van deze oudere generatie lijkt nog geen sprake.